HD현대중공업 사내하청 노동조합이 원청 회사를 상대로 제기한 단체교섭 청구 소송에서 최종 패소했다. 대법원 전원합의체가 원청인 HD현대중공업에 사내하청 노조와 직접 교섭할 의무가 없다고 판단하면서 노동계와 산업계 모두 파장이 이어지는 분위기다. 특히 최근 시행된, 이른바 ‘노란봉투법’과 맞물려 원·하청 관계 해석에도 관심이 쏠리고 있다.
대법원 전원합의체는 21일 전국금속노동조합 현대중공업지부 사내하청지회가 HD현대중공업을 상대로 낸 단체교섭 청구 소송 상고심에서 원고 패소 판결을 확정했다. 이번 판단은 지난 2017년 소송 제기 이후 약 9년 만에 나온 결론이다.
쟁점은 원청 회사인 HD현대중공업이 사내하청 노동자들의 근로조건과 노조 활동 등에 실질적인 영향력을 행사하는 만큼 단체교섭 의무까지 부담해야 하는지 여부였다.
앞서 사내하청 노조는 지난 2016년 원청 회사가 하청 노동자들의 근로조건과 고용 문제를 사실상 결정하고 있다며 단체교섭을 요구했다. 그러나 회사 측이 이를 받아들이지 않자 이듬해 소송에 나섰다.
실시간 급상승 기사
1심과 2심 모두 노조 측 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 HD현대중공업과 사내하청 노동자들 사이에 묵시적인 근로계약 관계가 형성됐다고 보기 어렵다고 판단했다.
하청업체들이 별도의 취업규칙과 급여 체계, 인사관리 기준을 운영하고 있었고 채용 규모나 근태 관리, 징계 권한 역시 독립적으로 행사했다는 점이 주요 근거로 제시됐다.
또 HD현대중공업이 협력사 운영 지침이나 작업 현황 문서를 관리한 부분 역시 작업 효율과 생산성 관리를 위한 도급 업무 범위로 봐야 한다고 판단했다. 이를 직접적인 업무 지시권 행사로 해석하기는 어렵다는 취지다.
대법원 역시 기존 원심 판단을 그대로 유지했다. 재판부는 개정 전 노동조합법이 적용되는 이번 사건에서 종전 법리를 유지하는 것이 타당하다고 봤다.
다만 이번 판결은 최근 시행된 ‘노란봉투법’ 이전 상황을 기준으로 이뤄진 판단이라는 점도 함께 언급된다. 노란봉투법은 지난 3월 시행됐으며 사용자 범위를 기존보다 넓게 해석할 수 있도록 법 조항이 개정됐다.
개정법은 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 경우 사용자 책임을 인정할 수 있도록 규정하고 있다. 또 기업의 파업 손해배상 청구 범위를 제한하는 내용도 포함됐다.
법조계에서는 이번 판결이 과거 법체계 기준 판단이라는 점에서 향후 노란봉투법 적용 사건에서는 다른 결론이 나올 가능성도 있다는 분석이 나온다.
노동계는 원청의 책임 범위를 지나치게 좁게 해석한 판결이라고 반발하는 분위기다. 반면 산업계에서는 원청과 하청의 법적 관계 기준을 다시 확인한 결정이라는 평가도 나오고 있다.
정치권과 노동계에서는 노란봉투법 시행 이후 원·하청 교섭 문제를 둘러싼 갈등이 계속 이어지는 상황에서 이번 대법원 판단이 향후 유사 사건과 노사 관계 논쟁에도 적지 않은 영향을 줄 것으로 보고 있다.
댓글0