유리천장 지수 OECD 국가 중 꼴찌
금융사 83곳 중 26곳 여성 등기 임원 0명
성별 임금 격차 해소 위한 법안 필요
영국 시사주간지 이코노미스트가 지난 5일(현지 시각) 발표한 ‘유리천장 지수’(The glass-ceiling index)에 따르면, 한국은 경제협력개발기구(OECD) 회원국 29개국 중 28위로 나타났다. 한국은 오랜 기간 유리천장 지수 꼴찌라는 오명을 벗지 못했다. 한국은 지난해까지만 해도 12년 연속 꼴찌를 기록했다.
유리천장이란 눈에 보이지 않지만, 엄연히 존재하는 암묵적인 사회적 차별과 편견을 일컫는다. 주로 충분한 능력을 갖춘 사람이 직장 내 성 차별이나 인종 차별 등의 이유로 고위직을 맡지 못하는 상황을 비유적으로 이르는 말이다. 따라서 해당 지수가 낮다는 것은 여성의 근무 환경이 전반적으로 열악하다는 것을 의미한다.
실제 여성의 승진이 어려운 것으로 알려진 금융업계에서는 83곳 중 26곳이 여성 등기 임원이 ‘0명’으로 알려졌다. 전국사무금융서비스노동조합(사무금융노조)가 국회 정무위원회 소속 김현정 더불어민주당 의원실과 함께 자료를 취합한 결과, 자산 총액 2조 원 이상인 금융사 가운데 여성 등기임원 비율은 2024년 말 기준 13.8%에 불과한 것으로 나타났다.
자본시장과 금융투자업에 관한 법률에 최근 사업 연도 말 현재 자산 총액이 2조 원 이상인 주권상장법인은 이사회 이사 전원을 특정 성별로만 구성하지 않게 되어 있음에도 불구하고 이러한 결과가 나타난 것이다.
증권사 가운데 11개사(KB, 유안타, 교보, 신영, IBK투자, 유진투자, LS, BNK투자, DB금융투자, iM, 골드만삭스), 생명보험사 가운데 7개사(DB, NH농협, iM라이프, 하나, IBK연금보험, KDB, 흥국), 카드사 가운데 2개사(현대, 우리), 은행 가운데 6개사(부산, 전북, 광주, 수협, 산업, 케이뱅크) 등 모두 26개 금융사 등기 임원은 모두 남성이다.
이는 비단 금융권의 문제만은 아니다. 한국은 관리직 여성 비율(16.3%)과 기업 내 여성 이사 비율(17.2%)도 뒤에서 2∼3번째인 최하위권이고, 여성의 의회 진출 비율도 20% 수준에 머물렀다. 법적으로 여성의 권리가 보장돼 있어도 사회적 고정관념과 기업 내 성차별 문화 등 복합적인 문제로 여전히 한국 여성은 많은 제약을 받는 실정이다.
이 때문에 남녀 간의 임금 격차 또한 큰 편이다. OECD 국가의 전체 여성 평균 임금은 여전히 남성보다 11.4% 낮은 것으로 나타났지만, 특히 한국은 그 격차가 29.3%로 가장 컸다.
실제 국내 주요 대기업에 근무하는 여성 직원 연봉은 남성의 70% 수준인 것으로 드러났다. 6일 기업 분석 전문 한국CXO연구소가 발표한 ‘주요 대기업의 업종별 남녀 직원 수 및 평균 급여 비교 조사’에 따르면, 2023년 기준 150개 대기업의 남성 직원 평균 급여는 9,530만 원인 것에 비해 여성 직원 연봉은 남성 직원의 69.8%가량인 6,650만 원이었다.
전문가들은 이러한 차이가 나타나는 것에는 사회의 분위기 때문임을 지적하며, 이러한 사회 문화가 바뀌어야 한다고 조언했다. 한 관계자는 “한국 사회는 공직 사회는 물론 민간에서도 여성에게 30세 이전에 취업할 것을 강요하는 분위기가 강하다”라면서 “이 점 때문에 여성들은 조급함에 상대적으로 취업이 쉬운 비정규직 등에 뛰어들고, 고위직과는 자연스럽게 멀어지는 단계를 밟는다”라고 설명했다.
이어 그는 “결국 뻔한 얘기지만, 이런 문화 자체를 바꿔야 한다”라며 “직장 내 성평등 조직 문화를 형성하지 않고, 공동육아 문화가 자리 잡지 않으면 육아휴직을 비롯한 어떤 제도를 도입한다 해도 고쳐지지 않을 것”이라고 지적했다.
이러한 유리 천장을 해소하기 위한 해결책 중 하나로 ‘성평등 임금 공시제’가 제시되기도 한다. 성평등 임금 공시제는 공공기관을 대상으로 성별에 따른 임금 격차를 고시하고 임금 격차가 큰 기관에 대해서는 모니터링과 컨설팅을 통해 개선하는 사업이다. 이미 세계 각국에서도 성별 임금 공시를 법제화하는 추세다. 프랑스의 50인 이상 사업장은 남녀평등지수를 기업 사이트에 공개하고, 스웨덴의 10인 이상 사업장은 남녀 임금 차이를 조사한다.
단, 성평등 임금 공시 의무가 도입되더라도 이를 어길 시 제재할 수 있는 수단이 마련돼야 한다는 지적도 존재한다. 한 전문가는 “현재 국내에서도 여성 고용을 확대하도록 고용 개선 조치가 이루어지고 있지만, 강제성이 없어 실효성이 떨어진다”라며 “성별 근로 공시제도 시행을 하더라도 타 선진국처럼 페널티를 적용하는 것이 중요하다”라고 조언했다.
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